看護管理者のための　超実践　目標管理　考え方・立て方・指導の仕方

• ■第1章　今なぜ目標管理なのか
  1　目標管理制度の意義
  2　目標管理が必要とされる背景
  3　目標管理制度のエビデンス
  4　目標管理制度の運営フロー　――一連のプロセス
  
  ■第2章　目標設定の前に必要な自組織の分析
  1　組織とは何か、管理者の役割とは何か
  2　ビジョンの実現には分析が必要
  3　フレームワークを活用する　～SWOT分析とBSC～
  4　SWOT分析から見える組織の本当の問題
  
  ■第3章　組織目標の考え方・つくり方
  1　組織目標設定の基本的な考え方
  2　組織目標を設定する
  3　組織目標とスタッフの個人目標は連鎖する
  4　組織目標のNG事例を赤ペン添削
  
  ■第4章　目標設定面接はティーチングではなくコーチングで
  1　目標管理における管理者の役割と責任
  2　目標設定面接はスタッフに語ってもらう
  3　目標設定面接の準備
  4　スタッフに話をさせる
  5　管理者が思う目標とズレがある場合
  6　サポートの表明
  7　目標設定面接の一般的な流れ
  
  ■第5章　個人目標設定の落とし穴
  1　病棟目標と連鎖していること
  2　創造的でチャレンジ性があること
  3　具体的であること
  4　主体的であること
  5　本人のラダー（等級）に応じた内容・レベルであること
  
  ■第6章　赤ペン添削　個人目標のありがちなNG事例
  1　あいまいな目標(1)　何を達成するのかわからない
  2　あいまいな目標(2)　ゴールが不明確、具体的でない
  3　あいまいな目標(3)　内容をあいまいにするNGワード
  4　あいまいな目標(4)　目標はあいまいなのに達成指標が具体的
  5　あいまいな目標(5)　目標がテーマになっている
  6　行動目標になっている(1)　レベルが不明確
  7　行動目標になっている(2)　レベルが低いルーティン業務を目標にしている
  8　能力目標　11年目のスタッフが「知識を深める」と書いてきた
  9　態度目標・能力目標が記載されている
  10　役割からの目標設定(1)　成果が不明
  11　役割からの目標設定(2)　1つの文章に複数の目標がある
  12　役割からの目標設定(3)　SPD係から目標を立ててきた2年目看護師
  13　役割からの目標設定(4)　接遇委員とグループリーダー
  14　目標のレベルが低い
  15　クリニカルラダーを目標にしてきた
  16　新人に目標を立てさせた
  17　無理な数値化(1)
  18　無理な数値化(2)
  19　目標のレベルが高すぎる
  20　手段を目標と混同している
  21　「～ない」という目標
  22　訪問看護ステーションの事例(1)
  23　訪問看護ステーションの事例(2)
  24　老健の事例(1)　入所時カンファレンス
  25　老健の事例(2)　入所者家族とのコミュニケーション

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